Bewährte Praktiken im Risikomanagement

1. Positive Recruiting-Erfahrung

Die Rekrutierung ist ein grundlegender Bestandteil, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter über das Talent und die Fähigkeiten verfügen, um Ihr Unternehmen auf die nächste Erfolgsebene zu bringen. Um also das Risiko zu verringern, Personen einzustellen, die nicht in der Lage sind, zu den Bedürfnissen Ihres Unternehmens beizutragen, müssen Sie den Prozessen, die Ihr Unternehmen bilden, Aufmerksamkeit schenken Rekrutierungsreise.

Dies umfasst alle Schritte von der ersten Stellenausschreibung an. Es ist zwingend erforderlich, dass der Rekrutierungsprozess in erster Linie den bevorzugten Kandidatentyp anspricht. Stellen Sie sicher, dass die Elemente Ihres Rekrutierungsprozesses dem Kandidaten eine positive Erfahrung vermitteln. Dreiundsechzig Prozent von Stellenbewerbern sagen, dass sie ein Stellenangebot wahrscheinlich ablehnen werden, wenn sie bei der Einstellung schlechte Erfahrungen gemacht haben. Denken Sie an das Risiko eines potenziellen Verlusts von Talenten, das dies darstellt, sowie an das Risiko für den Ruf Ihres Unternehmens.

Für die globale Personalabteilung könnte es bedeuten, darüber nachzudenken, wie die Einheimischen Ihr Unternehmensimage sehen werden, wo immer Sie rekrutieren. Einige Unternehmen präsentieren unterschiedliche Bilder in verschiedenen Teilen der Welt. Oder es könnte bedeuten, ein universelleres Markenimage zu schaffen, das ein größeres, weltweites Publikum anspricht.

Effektives Onboarding

  • Genau wie der Rekrutierungsprozess kann eine schlechte Onboarding-Erfahrung für Mitarbeiter kostspielige Folgen haben. Erstens muss Ihr Unternehmen mit den Onboarding-Kosten rechnen (der Durchschnitt in den USA liegt bei auf USD geschätzt 4.000 nach manchen Quellen).
  • Zweitens könnte Ihr Unternehmen potenzielle Talente verlieren, die möglicherweise geblieben sind, wenn sie einen positiven Onboarding-Prozess durchlaufen haben. Talentierte Mitarbeiter, die zuvor begeistert waren, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, könnten vertrieben werden und sich fast sofort nach einem neuen Job umsehen.
  • Dies kostet Sie nicht nur finanziell, da Sie die Rekrutierungs- und Onboarding-Prozesse von vorne beginnen müssen, sondern Sie haben auch die Fähigkeiten verloren, mit denen sie Ihr Unternehmen hätten voranbringen können.
  • Eine Strategie, um ein positives Mitarbeiter-Onboarding sicherzustellen, das die Bindungsraten erhöht, besteht darin, aktuelle und frühere Neueinstellungen mithilfe einer Reihe von um Feedback zu bitten Kommunikationstools für Teams, und beziehen Sie ihre Beobachtungen ein, um Ihr Onboarding kontinuierlich zu verbessern.

 

2. Top-Führung

Eine gute Führungskraft kann den Unterschied zwischen einer frühen Mitarbeiterkündigung und einer langen und produktiven Amtszeit ausmachen. Schulen Sie Ihre Manager gut und stellen Sie sicher, dass sie sich an das Ziel und die Mission des Unternehmens halten, wo immer auf der Welt sie sich befinden. Ermutigen Sie sie, gegebenenfalls Technologien einzusetzen, wie z Computer-Telefonie-Integration (CTI), um die Kommunikation und damit die Konsistenz in der gesamten Organisation zu verbessern.

3. Mitarbeiterentwicklung

Ein Schlüsselelement, um einem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden, ist die Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung. Stellen Sie den Mitarbeitern berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung, insbesondere Schulungen Kompetenzentwicklung um ihnen zu helfen, in ihren Rollen erfolgreich zu sein. Beispielsweise können Softwareingenieure von Schulungen profitieren, in denen sie etwas über die Produktentwicklung und die Verwendung von lernen Scrum-Artefakte. Jedes Unternehmen profitiert von engagierten und qualifizierten Mitarbeitern. Und wenn Sie den Mitarbeitern zeigen, dass Sie in ihre Karriereentwicklung investieren, stellen Sie letztendlich sicher, dass Sie Ihre Top-Talente halten. Andernfalls bleibt das Risiko einer hohen Talentfluktuation ein erhebliches Hemmnis für Ihren Unternehmenserfolg.

4. Daten sichern

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die globale Personalabteilung daran arbeitet, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Unternehmensregeln und -richtlinien verstehen und befolgen, insbesondere in Bezug auf den Einsatz von Unternehmenstechnologie zum Schutz sensibler Daten.Ihr Unternehmen könnte beispielsweise neue implementieren automatisierte Angebotssoftware, aber wenn die Mitarbeiter nicht in der richtigen Verwendung geschult werden, steigt das Risiko von Problemen im Zusammenhang mit Compliance und Datenschutz. Die Sicherung sensibler Unternehmens- und Mitarbeiterdaten ist eine große Herausforderung, die den globalen Betrieb oft beeinträchtigt – je größer und datenfokussierter das Unternehmen ist, desto größer ist die Anfälligkeit für Datenschutzverletzungen.

Die Auswirkungen einer Datenschutzverletzung auf Ihr Unternehmen können erheblich sein, einschließlich des Risikos eines getrübten Rufs und finanzieller Verluste. Laut IBM liegen die durchschnittlichen globalen Kosten einer Datenschutzverletzung bei 2021 war USD 4,24 Million. Es gibt sogar bestimmte Branchen wie das Gesundheitswesen, die diese Kosten fast verdoppeln würden.

Allerdings sind die Kosten nicht der einzige Faktor, der bei der Bewertung des Risikos von Datenschutzverletzungen berücksichtigt werden muss – es besteht auch das Risiko, dass Mitarbeiter- und Kundendaten veröffentlicht werden. Globale HR-Teams sollten ihre Risikomanagementstrategie auf den Schutz ihrer Mitarbeiter konzentrieren, indem sie die höchsten Standards der Datensicherheit durchsetzen.

5. Detaillierte Aufzeichnungen

Um die Möglichkeit einer Nichteinhaltung lokaler Arbeitsgesetze und -vorschriften zu vermeiden, stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen über das erforderliche Personal- und Rechtswissen verfügt, um Ihre Teams zu unterstützen. Probleme mit Gehaltsabrechnungen oder Mitarbeiterverträgen können auch mit fortschrittlicher Technologie wie einem kompetenten Verwaltungssystem und einer globalen Beschäftigungsplattform vermieden werden. Zum Beispiel eine gute Stoppuhr Meldet die Stundenzettel der Mitarbeiter genau für Verwirrung über die geleisteten Arbeitsstunden, während a globale Arbeitsplattform kann Unternehmen auch dabei helfen, Zeit- und Spesenabrechnungen zu verfolgen und die Einrichtung von konformen Gehaltsabrechnungen und Sozialleistungen zu automatisieren. Ein angemessenes Backup in Form detaillierter Aufzeichnungen aller Transaktionen und Vertragsvereinbarungen wird sich als unschätzbar erweisen. Dies kann Risiken für Ihr Unternehmen mindern, falls während des Offboardings jemals falsche Behauptungen auftauchen.

 

6. Wohlbefinden der Mitarbeiter

Eine Möglichkeit, das Wohlbefinden Ihrer Belegschaft zu fördern und zu unterstützen, besteht darin, Mitarbeiter für gute Arbeit zu belohnen, sei es durch eine teamweite E-Mail, in der sie für ihre Leistungen gewürdigt werden, oder durch eine kleine Spende motivierende Geschenke. Die Einrichtung regelmäßiger Teambuilding-Übungen zur Förderung einer integrativen Arbeitskultur und die Bereitstellung von Ressourcen, die das geistige und körperliche Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter unterstützen, können ebenfalls einen großen Beitrag leisten. Die Folgen einer unzufriedenen Belegschaft, die sich von ihren Vorgesetzten nicht unterstützt fühlt – sei es, dass diese Gefühle darauf zurückzuführen sind, dass sie überarbeitet sind, ihre Ideen nicht gehört werden, ihre Leistungspakete nicht wettbewerbsfähig sind usw. – können zu erheblichen kostspieligen Fluktuationsraten führen den Ruf und das Endergebnis Ihres Unternehmens schädigen. Überprüfung des Wohlbefindens der Mitarbeiter und Gewährleistung einer klaren und regelmäßigen Kommunikation durch effektive Plattformen für Videokonferenzen stellt sicher, dass Ihr Unternehmen diesen Rückschlägen nicht ausgesetzt ist.

7. Kündigungsverfahren

Genauso wie es wichtig ist, die Rekrutierung und das Onboarding richtig zu machen, ist es wichtig, dass das andere Ende der Mitarbeiterreise sorgfältig gehandhabt wird. Der Mitarbeiter muss während der gesamten Offboarding-Erfahrung fair behandelt werden. Stellen Sie im unglücklichen Fall von Mitarbeiterkündigungen sicher, dass Ihr Unternehmen legitime Gründe zur Rechtfertigung des Prozesses sowie Beispiele zur Untermauerung dieser Gründe hat. Begründungen sollten auf der Fähigkeit des Mitarbeiters basieren, die Rollenanforderungen zu erfüllen und seine Aufgaben gemäß seinem Arbeitsvertrag zu erfüllen.

Die Vorschriften zu rechtmäßigen Kündigungen sind von Land zu Land unterschiedlich, daher besteht der erste Schritt zur Vermeidung teurer Rechtsstreitigkeiten darin, sich mit den örtlichen Arbeitsgesetzen vertraut zu machen. Ohne die entsprechenden Kenntnisse und juristischen Fachkenntnisse können Sie aufgrund von ungerechtfertigten Kündigungen Geldstrafen schulden, und Ihre ethisches Profil des Unternehmens kompromittiert werden könnte.